最近、『360度評価ってやったほうがいいですか？』『部下評価って意味があると思いますか？』といった、他者評価に関わるご質問を立て続けにいただいた。ちょっと前に流行り、ブームは過ぎ去ったと思っていたのでちょっと意外だったが、最近また注目され始めているようである。なので、私の見解をここに書いてみようと思った。結論としては、360度評価や部下評価には意味がある。その理由と、なぜいま360度評価や部下評価が再注目されているのか、という背景について私なりに考察したことをまとめてみたい。
　まず、360度評価や部下評価について、よくお客さまにお話しするのは、「細かい設問なんかいらない」ということである。たとえば上司に対する部下評価の設問の中に、
「私の上司の指示は的確である」
「私の上司は論理的に問題を解決できている」
「私の上司は適切に情報を共有している」
といった設問をしてもあまり意味がない。なぜか。上司の指示が的確かどうかを、部下が判断する能力を持ち合わせていないからだ。同様に、上司が論理的に問題を解決できているか、適切に情報を共有しているかを、部下が評価できるわけがない。なぜならば、そういう知識も技能も持ち合わせていないからである。（そもそも上司だって、評価者研修を何度も受けているのに、客観的かつ適切に評価できない人がたくさんいるのだ。そういう研修すら受けていない部下が、客観的かつ適切に上司を評価できるわけがない。）
　では、なぜ、360度評価や部下評価を肯定するのか。それは別の目的があるからである。上記の通り、客観的な評価のためには360度評価や部下評価は役に立たない。が、人を評価するには客観的な評価だけでは十分ではないのだ。主観的な評価も必要なのである。
　たとえば、「能力」は客観的に評価できる。興味がある方はコンピテンシーという単語でネットで検索してみてほしい。一方で、「性格」は客観的に評価することはできない。ここで注意したいのは、「評価」の定義である。人事の世界で評価という言葉を使う場合、何らかの尺度を設けて、加点減点することを言う。能力が評価できるというのは、高いか、低いかをつけることができるという意味である。ところが「性格」については、これができない。「診断」はできるかもしれない。外交的な人か、内向的な人か。明るい人か、くらい人か。優しいか、冷たいか。だけど、それが良いか、悪いかという加点、減点は難しい。不可能だ。なぜか。能力は「業績につながるか否か」で評価するので、「業績」という客観的な事実関係を高いか低いかの評価根拠にできる。しかし、性格の場合、その良し悪しは「まわりがどう認識しているか」という主観に依存するしかないのである。
　だからこそ、他者評価は有効なのだ。たとえば管理職は実務者として「成果」や「能力」が求められる。これはコンピテンシーなり、業績評価なりで評価すればいい。マネジャーとしてのリーダーシップやヒューマンスキルも、「組織が意図通りの成果を生み出せているか」という基準で、成果や能力の一つとして評価できるだろう。ただ、よく言われるような「人間力」とか「人格的高潔さ」、または単純に「部下がついていきたくなるような人間か」といったことは、見る人によって異なるわけだから、正解はない。万人が嫌な奴と思う人でも、その家族だけは「素晴らしい人」と言うかもしれない。「誰から見て」「どういう人間が」好ましいのか。それを定義して、あとはその「誰から見て」に該当する人に、「どういう人間か」を聴くしかないのである。だから、「管理職として」「部下から見て」「ついていきたくなるような人か否か」を知りたいなら、「部下」に「○○さんは管理職として、ついていきたくなるような人ですか？」と、聴く。これが部下評価だ。それを顧客や他部門など、ステークホルダーすべてに確認するのが360度評価。
　だから、よくあるような「部下評価の回答のうち、イレギュラーな回答は削除する」といった調整もおかしい。みんなが「いい人」と言っている人に対して、ひとりだけが「いやな奴」とこたえたとしても、それを否定してはいけない。「そう見ている人もいる」と受け止めるべきだ。それを許容するか否かは、調査の目的と評価基準による。
　こうした考え方で360度評価や部下評価を用いるとして、なぜ今、これが求められるのかを推測すると、おそらくは、働き方改革（多様な人々が活躍できる社会）や、コンプライアンス（ハラスメント問題、法令順守など）といったテーマについて、SNSのインパクトが日増しに強まってきているからではないかと推察している。SNSというのは、きわめて主観的なメディアだ。根拠も論理もなく、好き勝手に発信できる。会社では上司に肯定的な態度をとっている人が、SNS上では匿名で猛烈に不満を述べていたりする。
　また、昨今の『採用氷河期』の状態が、企業の人事を過敏にさせる。せっかく採用した金の卵が、単に上司と馬が合わないというだけでやめていく。事実だけでなく、レピュテーション（評判・口コミ）が無視できないインパクトを持つようになったのは、対外的なビジネスだけでなく、社内的な人事、組織運営の世界でも同じなのだ。
　360度評価とか部下評価というと、精緻なしくみをイメージしがちだ。しかし、このように考察すると、単なる「アンケート調査」で十分なのだ。極端な話、「あなたは○○さんと、今後もずっと一緒に仕事をしたいと思いますか？」という一問だけでいい。調査対象となる人たちに、「レピュテーション（評判）を気にしてくださいね。」という意識づけをし、そういう観点でマネジメントなり、顧客対応なりをするように方向付けることが目的なのだから。